案情介绍
孙小姐于2016年7月进入某房地产开发公司，双方签订了一份为期三年的劳动合同，孙小姐从事公司房产销售工作。在职期间，公司经常安排孙小姐利用休息日、节假日参加房产营销推广工作，并一直拖欠其加班工资达两年之久。孙小姐遂将房产公司告上劳动人事争议仲裁委员会，要求支付2016年7月起的休息日、法定节假日加班工资30000元。
庭审中，房产公司辩称公司实行加班审批制度，对此主张提交了经民主程序制定的《加班工资核算制度》，其中明确：“员工加班需书面提出加班申请，明确加班的时间、事由和内容，加班工资以其每月的考勤为依据进行核算，由人事部门经理对其考勤情况进行统计并以书面形式进行记录，并经总经理签字确认后生效”，房产公司另提交了孙小姐两年内的考勤记录，考勤记录中显示其并没有存在任何加班的事实。孙小姐对于公司提交的考勤记录不予认可，并认为该考勤记录是公司人事部门单方制作的，考勤记录人与公司存有利害关系，且未经过其本人签字，但对于其存有加班的事实未提交其他证据佐证。
处理结果
仲裁委员会经审理后认为，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中房产公司提交了两年内的考勤记录，考勤记录未显示出孙小姐存在加班，故仲裁委对于孙小姐的申诉请求不予支持。
争议焦点
员工主张存有加班，用人单位否认的，应当由谁对加班情况进行举证？
焦点分析
加班，是指在法律规定的标准工作时间外继续工作。举证责任则是指当事人对自已提出的主张要提供证据进行证明，否则应承担不利后果。
在民事诉讼中，举证责任一般是按照谁主张谁举证的原则，即谁提出请求，谁就要证明该请求的合理性，否则就得不到法律的支持。而在劳动争议纠纷案件中的举证责任，并不完全依照民法上的谁主张谁举证原则，而是规定了一部分举证责任应当由用人单位来承担。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
《工资支付暂行规定》规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”
因此，在与用人单位因加班产生劳动争议案件中，劳动者可以提请劳动人事争议仲裁委员会要求用人单位提供工资表，以证明劳动者的工资内是否包括有加班费。如果有加班工资，公司应当提供加班工资的计算依据。实务中，劳动人事争议仲裁委员会或者法院也会根据案情或者依据地方规定要求单位提供相应的考勤表，因为工资的发放一般是依据考勤情况作出的，如果考勤记录中表明劳动者存在加班，而用人单位又没有相反的证据证明该加班无效，则应当支持劳动者的主张。
另外，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”该规定对用人单位承担举证责任的情形作出了规定，有些劳动者理解为劳动争议案件的举证责任均由用人单位承担，这种理解是错误的。
在劳动争议案件中，除了部分情况是用人单位承担举证责任，大部分情况下依然适用“谁主张，谁举证”的举证原则。在劳动争议案件中，如果劳动者主张加班，而用人单位主张未加班，这种情况则由劳动者承担举证责任，如果劳动者不能提供相关证据证明加班的事实，则要承担举证不利的后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。
在本案中，房产公司提交了经民主程序制定的《加班工资核算制度》，其中明确：“员工加班需书面提出加班申请，明确加班的时间、事由和内容，加班工资以其每月的考勤为依据进行核算，由人事部门经理对其考勤情况进行统计并以书面形式进行记录，并经总经理签字确认后生效”，孙小姐知晓该制度的内容，公司另提交了孙小姐的考勤记录，考勤记录未显示孙小姐存有加班的事实，孙小姐虽以考勤记录系公司单方制作为由不予认可，然亦未对其进行反驳或对其加班的事实进一步进行举证，因此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，孙小姐对于自己的诉讼请求并未提供充足的证据证明自己加班的事实存在，故仲裁委对于孙小姐的仲裁请求未予支持。
用工提醒
加班工资一直是劳动争议领域内较为常见的争议类型。对于用人单位与劳动者而言，应当如何减少该类争议的发生呢？笔者拟从以下几个方面给予一些建议。
（1）制定合法有效的企业规章制度。用人单位应当制定合法有效的规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格加班申请流程。确因工作需要进行加班的，应由所在部门将加班申请交人力资源部审核后，报公司负责人批准后施行，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严格控制加班。并核准员工加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。为了更好的向劳动者公示，用人单位也可以将加班审批制度约定在劳动合同中。
（2）正确计算劳动者加班工资。建议用人单位在劳动合同中具体载明劳动者的工资数额，在发放工资时制定包含加班工资在内的工资明细清单，由员工亲笔签字后才能领取当月各项工资，该做法也有利于将来发生争议时，作为明确劳动者是否存有加班以及是否足额支付加班工资的依据。
（3）统筹安排休假制度，积极实行轮休、补休制度。《劳动法》第四十四条第二项规定，“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。因此，如果用人单位安排劳动者休息日加班的，有权优先选择安排劳动者补休代替支付双休日加班工资。另外，对于一些特殊岗位无法按照常规时间内给予休息的，可以按照相关法律法规的规定，向劳动行政部门申请特殊工作时间工时审批，取得审批后，可以按照企业的生产经营情况以及核定的周期统筹安排员工的工作、休息时间，但同样需要保证员工的周期内的总工作时间与法定工作时间相一致。
对于劳动者而言，劳动者也应该积极主动收集关于本人加班的证据，如本案中孙小姐在加班过程中可以将加班的情况作为一个工作报告发电子邮件给公司负责人或者直接上司，或保留电话录音，或者提供证人证言，证明自己在职期间存在加班的事实，避免如遇到单位否认加班的情况下，承担因对加班事实举证不能的不利后果。对于实行考勤的用人单位，劳动者也有权对用人单位记录的考勤情况进行核实，如劳动者认为用人单位记录的加班情况不属实的，应及时向单位反馈沟通情况，并积极保留其他能够证明加班的证据。