如何界定“客观情况发生重大变化”，一直是劳动争议案件的审理难点问题。原劳动部办公厅《关于印发〈关于劳动法若干条文的说明〉的通知》第二十六条对“客观情况发生重大变化”作出了一些解释，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况（即经济性裁员）。原劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）第二条规定，在企业实施股份制或股份合作制改革过程中，与职工经协商确定不能就变更劳动合同达到一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条第（三）项的规定办理。

　　根据上述规定，发生不可抗力、企业迁移、企业被兼并、企业资产转移、企业实施股份制或股份合作制改革的，企业可与劳动者协商变更劳动合同，协商不成的，企业可以根据《劳动合同法》第四十条第（三）项解除劳动合同。但是，除前述情形外，还有哪些情况属于“客观情况发生重大变化”，目前尚无统一标准，一般由劳动仲裁委员会或法院根据案件的具体事实自由裁量。

　　根据本律师的理解，“客观情况发生重大变化”应当包含以下几层意思：

　　第一：“客观情况的重大变化”是客观存在的，是实质上的变化，而非形式上的变化。

　　第二：“客观情况的重大变化”是订立合同时当事人不可预见的。

　　第三：“客观情况的重大变化”的出现不可归责于双方当事人，即当事人对于变化的出现主观上没有过错。

　　第四：”客观情况的重大变化”已导致劳动合同全部或部分条款无法继续履行。

　　案例分析

　　张某于2007年入职北京某全球知名软件公司，2013年调至该公司研发分公司工作，任软件测试经理职位。2014年初，该公司发生业务重组，公司内部的组织架构进行调整，张某所在的研发分公司被撤销。公司多次与张某协商变更工作岗位，但遭到张某拒绝，并提出要求公司赔偿三年的工资作为经济补偿，双方无法就劳动合同变更事宜达成一致意见。公司遂以“客观情况发生重大变化，双方的劳动合同无法继续履行”为由，与张某解除了劳动合同。

　　一审法院认定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，软件公司因为集团调整全球业务方向，因此决定进行相应的业务重组，公司将张某所在的部门进行裁撤，就此软件公司已经提供了大量邮件、媒体报道予以证明，此系劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，双方的劳动合同无法继续履行，且张某对软件公司提出的变更岗位的方案不予接受，导致双方无法对变更劳动合同内容进一步沟通并达成一致。在此情况下，公司与张某解除劳动合同，并依据法律规定及双方劳动合同的约定支付张某解除劳动合同的经济补偿金及代通知金等行为，并无明显不妥。张某主张公司违法解除劳动合同，并要求公司继续履行劳动合同的诉讼请求，依据不足，该院不予支持。

　　张某不服一审判决上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

　　律师点评

　　张某的认定软件公司解除劳动合同行为违法及恢复履行劳动合同的请求是否能得到支持，关键在于软件公司的行为是否符合《劳动合同法》第四十条第三款所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未就变更劳动合同内容达成协议”的法定情形。

　　本案中，全球软件市场和客户需求发生巨大变化这一客观事实是存在的，软件公司管理层所做出商业策略调整——由传统商业软件提供商转变为服务型的公司，裁撤与技术研发相关的部门——是软件公司为了应对全球市场背景变化作出的必要调整，是企业经营自主权的体现，不属于可归责于软件公司的主观过错。因为张某所在研发分公司被整体撤销，张某从事的研发岗位自然不复存在，结合研发分公司的其他员工均已解除劳动合同的事实，可以认定为张某与软件公司的劳动合同无法继续履行。且张某所在部门被撤销是劳动合同签订时双方都不可预测的。

　　通过分析上面案例可以得出结论，当用人单位为应对市场环境的变化，对内部组织架构作出了实质性调整，致使劳动合同无法继续履行的，属于《劳动合同法》第四十条规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，如果用人单位与劳动者无法就变更劳动合同达成一致意见，有权与劳动者解除劳动合同。